Franklin M. Hart jr. sitzt auf seinem Posten, weil ihn ein Mann und eine Männerwelt dorthin gesetzt haben – und weil tüchtige Frauen die Arbeit tun. Er regiert seine Abteilung mit rigorosen Regeln: keine Familienfotos und Pflanzen am Arbeitsplatz, wer übers Gehalt spricht, fliegt.
Hart stellt seiner Sekretärin nach und gibt einen Verbesserungsvorschlag seiner Abteilungsleiterin als seinen eigenen aus. Wenn es um das geht, was andere für ihn tun können, beschwört er das „Teamwork“ (Kaffee holen, einen Schal, angeblich für die Gattin, besorgen), ansonsten sät er Zwietracht und Argwohn: teile und herrsche. Seine langjährige, wichtigste Abteilungsleiterin hält er mit der Aussicht auf eine Beförderung bei der Stange, um ihr diese dann doch im Hinblick auf Bob, der schließlich eine Familie zu ernähren habe, zu verwehren. Die alleinerziehende Witwe Violet mit ihren vier Kindern hat mal wieder das Nachsehen.
Franklin M. Hart jr. ist die klassische Niete in Nadelstreifen, eine Witzfigur. Er sitzt sich den Hintern auf seinem allerdings wackligen Bürostuhl platt und feilt an persönlichen Intrigen, wie er seine Sekretärin Doralee doch noch rumkriegen könnte (während er überall schon rumerzählt hat, dass sie seine Geliebte sei). Neuling Judy, die ihr Leben lang nicht außerhalb des Heims gearbeitet hat und mit dem modernen Fotokopierer nicht klar kommt, herrscht er an: „Das schafft doch jeder Idiot!“ Was er eigentlich fachlich tut oder führungstechnisch vollbringt, bleibt unerzählt. Er stellt im Grunde nur stumpfe Regeln auf, die sein Bürodrache und -spitzel, Büroleiterin Roz, beflissen durchzusetzen hilft. Die anderen Frauen, die allesamt den Job dringend brauchen, beißen die Zähne zusammen. It’s a (rich) men’s world.
9 to 5 (Warum eigentlich … bringen wir den Chef nicht um?, 1980) ist die Mutter aller Filme über unfähige Bosse und miese Bürojobs. Der Titelsong von Dolly Parton, der die Falle eines versklavenden Bürojobs von 9 bis 5 besingt, wurde die Hymne der Bürogeplagten. Dolly Parton spielt selbst eine der Hauptrollen: Sie veranschaulicht hier als Vorfahrin von Bürovorsteherin Joan aus der Serie Mad Men als Doralee Rhodes, dass ein gut gefülltes Dekoletté keine Einladung an einen Mann ist, dort hinzulangen oder auch nur hinzuschmulen. In einer Phantasieszene dreht sie den Spieß auch um. Hier zeigt der Film pfiffig, wie es sich anfühlt, wenn Mann als Sexobjekt missbraucht wird und „sich nicht so anstellen“ soll. Vor allem, wenn die Machtverhältnisse ebenfalls umgedreht sind und sich der Niedriggestelltere aus Jobangst nicht traut, sich zu wehren.
Dokument der Geschlechterrollen der 1980er
9 to 5 ist auch deswegen ein Film, der die scheinbar festgefügten Geschlechterrollen in der Arbeitswelt der frühen 1980er Jahre thematisiert und für uns dokumentiert. Neben sexueller Anzüglichkeit und Machtmissbrauch gehören hierzu ungleiche Löhne für Männer und Frauen, bevorzugte Beförderung von Männern oder die Abwertung von weiblichen Beschäftigten als private Servicekräfte (private Besorgungen erledigen, Blumen für die Gattin, Kaffee holen).
Besonders die Beförderung eines Mannes, der weniger lange im Unternehmen ist als die Frau, die schon so lange prädestiniert für eine Beförderung ist und sich im Betrieb auskennt wie in ihrer Westentasche, folgt den Argumenten, die bis heute zum gender pay gap beitragen: Dem Boss oben scheint das irgendwie vertrauter zu sein[1], er glaubt auch, dass dies die Kunden so erwarten würden, und er argumentiert, Alleinverdiener Bob müsse ja eine Familie ernähren – was für die unterlegene Violet (Lily Tomlin) nebenbei ebenso gilt. Mal abgesehen davon, dass sonst beim Gehalt und bei der Beförderung immer das Leistungsprinzip bemüht wird und man nicht von privaten konsumtiven Erfordernissen sprechen soll.
Dass Bosse die Ideen ihrer Mitarbeiter*innen als ihre eigenen ausgeben, kann auch Männern passieren. Hier ist es die Frau, die einen Verbesserungsvorschlag vorlegt, der „20 Prozent Einsparungen“ bringen würde. Ihr Boss schickt sie weg, angeblich müsse der Vorschlag noch nachgebessert werden. Dabei hat er die Idee bereits an seinen eigenen Boss weitergegeben und kassiert bei nächster Gelegenheit großes Lob für seine vorbildliche Innovationsbereitschaft. Violet ist zwar in diesem Moment dabei, verkneift sich aber im Hinblick auf die versprochene Beförderung, dagegen vorzugehen. Als ihr diese dann wieder verwehrt wird, ist das Fass übergelaufen. So wie bei Doralee, die erfährt, warum sie von den Kolleginnen gemieden wird: die denken wegen seiner Anspielungen, Doralee habe etwas mit ihrem Chef. Oder bei Judy (Jane Fonda), die sich wegen der Entlassung einer Kollegin empört und findet, dass man sich verbünden und zusammenschließen müsse, „um sich zu beschweren“. Tja, aber bei wem?
Doralee, Violet und Judy haben jeweils eigene Beweggründe, warum sie ihrem Boss (Dabney Coleman) am liebsten den Hals umdrehen würden. Durch eine Kette slapstickartiger Verwicklungen landet dieser schließlich im mehrwöchigen Hausarrest, indes seine drei Mitarbeiterinnen das Büro nach ihren humaneren Ideen umgestalten. Mit seiner gefälschten Unterschrift veranlassen sie eine bunte Büromöblierung und erlauben die persönliche Arbeitsplatzverschönerung mit Pflanzen und Familienfotos. Sie führen gleiche Gehälter für Männer und Frauen ein, gründen einen Betriebskindergarten, ermöglichen Teilzeitarbeit (eigentlich Job-Sharing[2]) und Gleitzeit, rufen ein Alkoholiker-Rehabilitationsprogramm ins Leben und schaffen die Stechuhr ab. Am Ende ist die Belegschaft diverser, wohlgelaunter und gesünder als vorher: Es gibt nun farbige Mitarbeiter*innen, einen Mitarbeiter im Rollstuhl und Mitarbeiter*innen, denen eine Vollzeitstelle zu viel war, können jetzt Beruf und Familie besser vereinen. Insgesamt fehlen die Mitarbeiter*innen weniger als zuvor UND die Abteilung kann eine 20%ige Produktivitätssteigerung vorweisen.
Genugtuung für Subalterne
Während der mehrwöchigen Abwesenheit des Bosses vermisst diesen keiner wirklich: Es will ihn bis auf seine Büroleiterin niemand persönlich treffen. Alle Anrufer*innen können vertröstet werden. Und so kann das subversive, informelle Chefinnen-Kollektiv aus dem Team heraus führen, die Arbeitswelt gestalten und den Laden schmeißen. Viele Angestellte weltweit werden sich hier wiederfinden: Die Arbeit könnte so schön sein, wenn man einfach nur seine Arbeit machen dürfte, und der Boss wird eigentlich nur für seine Unterschrift benötigt, damit alles am Laufen bleibt.
Am Ende kassiert wieder der Boss die Belobigung für seine innovativen Ideen, die zudem noch zu Ergebnisverbesserungen führten. Der Aufsichtsratsvorsitzende, vor dem auch der Oberboss kuscht, kommt zu Besuch und lässt sich von Violet (jetzt plötzlich für Hart „so etwas wie meine rechte Hand“) erläutern, was es alles mit den Neuerungen im Büro auf sich hat – und inwiefern sich diese auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen ausgewirkt haben.
Doralee: „Die Leute fehlen nicht mehr so oft. Man findet es großartig.“ –
Franklin: „Tatsächlich? Mir gefällt es nicht, und ich hab hier das Sagen.“
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Wenn auch die drei Frauen wieder keine Lorbeeren ernten können, so wird ihnen zumindest ihr Boss weggelobt: Eine Beförderung, auf einen Auslandsposten in Brasilien. „Teamarbeit, Teamarbeit, darauf kommt es immer an. Dorthin gehen, wo man gebraucht wird… Ein ‚Nein‘ als Antwort gibt es bei mir nicht.“
Vorher soll er aber noch die Sache mit den gleichen Gehältern zurücknehmen, das sei ja etwas zu viel und nicht nötig. Schade. Eine Drehbuch-Geste in die Richtung aller (männlichen) Arbeitgeber und Unternehmensführer?
Für wen?
- Frauen, die sich am Arbeitsplatz benachteiligt und ausgebeutet fühlen;
- Frauen, die von Vorgesetzten sexuell belästigt werden;
- Beschäftigte, die unter einem schlimmen Chef leiden [3] ;
- Führungskräfte;
- Bosse;
- Personalentwickler*innen, Organisationsentwickler*innen.
Wer hält an Ihrem Arbeitsplatz eigentlich den Laden am Laufen?
In modernen Unternehmen erodiert die einstmals strenge hierarchische Ordnung mehr und mehr. Eine Vielzahl von Aufgaben wird heute in Projekten erledigt, speziell alles, das mit ‚Change‘ zu tun hat. Die Leitung übernimmt jemand, der nicht zwangsläufig in der Hierarchie oben steht oder auf die Projektmitarbeiter*innen personell durchgreifen kann, sondern fachlich die beste Passung mitbringt. Geführt wird mittels Vision, Soft Skills und allgemeinen Führungsqualitäten. Es gibt auch Unternehmen, die Führung komplett abgeschafft haben und im Arbeitnehmer*innen-Kollektiv Entscheidungen fällen. Im Arbeitsalltag treffen Angestellte heute viele Entscheidungen, ohne noch einen Boss zu konsultieren.
9 to 5 (Warum eigentlich … bringen wir den Chef nicht um?). USA, 1980. Regie: Colin Higgins. Buch: Colin Higgins, Patricia Resnick
[1] Wir reden inzwischen in Deutschland vom „Thomas-Prinzip“: Thomas stellt Thomas ein, was bedeutet, einen mittelalten weißen Mann, Wirtschaftswissenschaftler wie man selbst, in der Baby-Boomer-Zeit der 1960er Jahre geboren. Da weiß man, was man hat. Es gibt laut dem Jahresbericht 2018 der deutsch-schwedischen AllBright-Stiftung in den Vorständen deutscher Großunternehmen (DAX-Unternehmen) mehr Menschen, die Thomas oder Michael heißen, als Menschen, die Frauen sind (oder aus Ostdeutschland kommen. Oder beides). http://www.allbright-stiftung.de/allbright-berichte. Im Jahr 2019 hat sich dies erstmals seit Erhebung gewandelt.
[2] ‚Teilzeit‘ ist die generische Bezeichnung für eine individuelle Stundenreduzierung – nicht automatisch ‚halbtags‘ – in Bezug auf eine Vollzeitstelle. In der Regel bedeutet dies, dass die/der Arbeitnehmer*in seine/ihre Arbeit dann in dieser verringerten Zeit erledigt, oder – wenn mehrere Arbeitnehmer*innen auf Teilzeit gehen – neue Stellen geschaffen werden, die diese Stundenanteile übernehmen. ‚Job-Sharing‘ hingegen bezeichnet eine enge Zusammenarbeit von zwei Menschen, die sich eine Stelle teilen (ggfs. auch mit einem höheren Stundendeputat). In 9 to 5 ist die Rede von zwei Kolleginnen, von denen die eine vormittags und die andere nachmittags am gleichen Schreibtisch Platz nimmt.
Laut einer nicht-repräsentativen Studie der Job-Sharing-Plattform Tandemploy (https://www.tandemploy.com/de/blog/jobsharing-deutschland-2/, abgerufen 9.12.2018) 2013 nutzen 11% der deutschen Unternehmen das Mittel des Job-Sharings, um den Wünschen ihrer Mitarbeiter*innen wie Führungskräfte nach größerer Flexibilität und Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu begegnen.
[3] Aktualisiert: ‚Schlimme Chefs‘ ist nicht einfach nur eine subjektive Empfindung eines Einzelnen. Eine ganze Reihe von Indikatoren und Auswirkungen des weitverbreiteten Irrwegs, haufenweise Narzissten und Blender mit Chefposten zu versorgen, in diesem sehr lesenswerten Interview (zum Buch) mit dem Wirtschaftspsychologen Tomas Chamorro-Premuzic in der ZEIT: https://www.zeit.de/arbeit/2019-10/tomas-chamorro-premuzic-psychologe-maenner-karriere? (abgerufen am 15.02.2020)